中小企業の入社後の定着について考える
ここでは、『スマート採用力分析』をもとに、中小企業の採用活動で知っておくべき内容をお知らせします。
早期退職には原因がある
Q１.入社前や入社後1年以内に退職する人が多い。
退職理由を知らなければ退職は繰り返される
配属先での人間関係や研修内容、その時に態度などをヒアリングする。ここで大切なのは、あくまで非難をする場所ではありません。
今後の改善につながることができれば、それで良いと考えて、今後に活かすように努めましょう。
退職理由で多いのが人間関係
早期退職で多いのが「配属先での人間関係」です。いくら能力的に優秀な人であっても、職場の人とうまくいかなければ、全体の業績は不振に陥ります。
その場合は、求人原稿での求める人物像や、面接で見極めなければならない項目にミスマッチがあるのかもしれません。
新入社員は配属先の人材ではなく会社の人材
Q２.新入社員の配属先での受け入れ準備が決まっていない。
新入社員にとっては全てが初対面である
新入社員は孤立するもの
新入社員でストレスは名前と役職を覚えられないこと。
研修担当が新入社員定着の要
Q３.新入社員の研修を行う教育担当が明確になっていない。
定着させたいなら研修に時間を割く
教育内容と研修担当を事前に決める
入社前に教育担当や研修内容など役割は、決めておかなければ、新入社員の対応に困ります。社長や採用担当だけでなく、配属先とも連携を取り、会社をあげて採用に取り組む必要があります。
OJTには安易にしてはいけない
Q４.入社後の研修はすぐにOJTになっている。
いきなりOJTの研修が多い
「習うより慣れろ」いきなり現場で作業をすることが多いですが、どうしても場当たりな内容に偏ります。
業務の全体がわからないと不安
自分が何をしているのかわからない。いつまでこの業務が続くのかわからない。わからないが不安を募ります。不安はいずれ不満に変わります。「そうなる前に先に質問してくれればいいのに」現実は残酷です。
業務の流れなど全体像を伝える時間を設けるなど、中長期的に育成する姿勢も必要です。研修で大切なのは、安心して働き続けれられる技術や知識を学ぶ場の提供と、モチベーションを高めることです。
採用担当の仕事は定着するまで
Q５.入社後は採用担当や社長が関わっていない。
定着するまでが採用担当者の仕事
いざ採用が決まり入社したら、お役御免でその後は現場に任せるのでノータッチ。採用されるまでは、採用担当や社長が関わるが、入社してからは現場任せになっていることが多いです。現場に出るとストレスも溜まりますし、「思っていたのと違う」と不満のタネが出てきてしまいます。
現場とは立場の違う採用担当や、社長などが声を掛けることで不満を小さいうちに解消することができるかも知れません。
入社直後の人間関係が定着の秘訣
入社後は孤独を感じるものです。現場の不満や不安を相談できる環境が必要です。お店に出て歓迎会を行うことが大変であれば、事務所内で乾杯でも良いので懇親会を開き、歓迎をしていることを伝えるべきです。